직장 내 괴롭힘 처리절차 및 신고방법

직장 내 괴롭힘은 다른 사람의 이야기가 아닙니다.  직장 내 괴롭힘은 개인의 측면에서는 인격으로서의 존엄성을 저해하고 신체적·정신적 침해하고 조직의 측면에서는 근로의욕을 감퇴시기고 조직 분위기를 부정적으로 만듦으로써 조직의  생산성과 경쟁력에도 큰 영향을 줍니다. 고용노동부에서는 2019년에 근로기준법을 개정하여 '직장 내 괴롭힘' 금지제도를 마련했습니다.

 

직장 내 괴롭힘이란

근로기준법에는 아래와 같이 직장 내 괴롭힘을 정의하고 있습니다. 

 

<근로기준법 제76조의 2> 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니된다.

 

이 조항에서 괴롭힘을 행하는 '사용자 또는 근로자'에 해당하는 사람은 사업주(법인 또는 개인사업주), 사업경영담당자(대표이사, 등기이사, 지배인 등), 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사노무담당이사, 공장장 등) 그리고  원칙적으로 피해자와 동일한 회사 소속 근로자입니다. 예외적으로 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 괴롭힘 행위자·피해자인 경우, 사용사업주가 파견근로자에 대해 사업주 책임이 있으므로, 이 경우 다른 회사 소속도 직장 내 괴롭힘 성립합니다. 괴롭힘을 당하는 당사자는 피해자의 고용형태, 계약기간 등과 관계없이 적용됩니다. 

 

직장 내 괴롭힘 구성요건 (어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당될까?)

첫째, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 발생한 괴롭힘이어야 합니다 

예를 들어, 조직체계에서 명령권자나 직위·직급상 상위에 있는 자의 지위의 우위를 이용한 괴롭힘, 인원수가 많다거나 연령·학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 저항하거나 거절하기 어려운 관계에 있어서의 우위를 이용한 괴롭힘이 이에 해당합니다. 따라서, 직장 내 지위나 관계의 우위를 이용한 부당한 행위가 아니면 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않습니다.

 

둘째, 괴롭힘의 행위가 업무상의 적정 범위를 넘어서야 합니다. 업무상 불필요하거나 가해자의 행위나 언어가 사회통념 상 허용되는 범위를 넘어설 경우에 해당합니다. 

 

마지막으로 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위위어야 합니다. 그러한 행위로 인하여 피해자가 자신의 능력을 발휘하는데 심각한 지장이 발생할 경우에 해당합니다. 

 

직장 내 괴롭힘 사내처리 절차 (신고 후에는 어떤 절차가 있나요? )

1. 사고의 인지(사건접수)

   피해자 본인의 신고 및 고충 접수(구두, 서면 등), 목격자 등 제삼자의 신고(구두, 서면 등), 익명의 제보나 언론 등에 의한

   사용자의 인지가 발생합니다.

2. 상담(해결방법의 결정)

   신고인 또는 피해자에 대한 1차 상담을 통한 사건의 개요 및 피해자의 요구 파악, 피해자의 요구를 바탕으로 1차적인

   해결방법을 모색합니다. 해결방법에는 법에 따른 정식 신고 및 조사에 착수하는 경우, 피해자가 행위자의 사과 등 당사자

   간의 합의를 원하는 경우, 피해자가 정식 조사나 신고사실의 공개를 원하지 않고 행위자로부터 보호조치만을 원하는

  경우 등이 있습니다.

3. 조사 및 조치, 대응

   조사는 상담을 통해 결정된 해결방식에 따라 다릅니다.

   가.  법에 따른 정식 신고 및 조사에 착수했을 때는 정식조사가 이루어지게 되고, 법에 따라 피해당사자에 대한 적절한

          조치가 실시됩니다.

   나. 당사자간의 합의를 원하는 경우에는 약식조사 후 사용자에게 조사보고가 이루어집니다. 행위자에게 피해자의 요구를

         전달하여 합의를 도출하게 된다. 합의가 결렬되면, 피해자에 대한 재상담이 이루어지고 피해자의 의사에 따라 정식

         조사 등이 진행될 수 있습니다.

   다. 피해자가 공개를 원하지 않고 행위자로부터 보호조치만을 원할 경우에는 피해자 상담보고서만 작성하고, 사용자보고

        후 적절한 분리 조치가 이루어지게 됩니다. 

4. 모니터링

   합의사항 이행여부라든지, 피해자에 대한 후속적인 피해여부등을 계속적으로 모니터링합니다.

 

직장 내 괴롭힘 신고방법 (신고는 어떻게 어디에 해야 하나요?)

직장 내 괴롭힘 신고방법은 각 기업이나 회사마다 조금씩 다를 수 있으며 회사의 내규 등을 확인하여 해당되는 신고 절차를 따르는 것이 중요합니다. 아래는 일반적인 신고방법입니다.

• 상사에게 직접 신고하기

직장 내 괴롭힘이 발생했을 경우 가장 먼저 상사에게 직접 신고할 수 있습니다. (상사가 괴롭힘의 행위자가 아닌 경우) 상사는 괴롭힘을 조사하고 피해자 보호를 위해 적절한 조치를 취할 의무가 있기 때문입니다. 

• 직접신고(인사 부서 또는 인사 담당자에게 신고하기)

      대부분의 기업이나 회사에는 인사담당 부서에서 직장 내 괴롭힘 신고를 받습니다. 괴롭힘이 발생했을 때 본인이 직접 인사담당자를 찾아가서 신고하고나 인사부서에 서면을 제출함으로써 신고를 할 수 있습니다.

• 시스템으로 신고 접수하기 (민원 및 불만 처리 시스템으로 신고)

몇몇 기업이나 회사는  괴롭힘 신고를 위한 내부 시스템을 운영하기도 한다. 대부분 피해자들은 구두로 괴롭힘을 신고하기 힘들어하는 경우가 많기 때문에 시스템으로 신고서를 제출할 있도록 하고 있습니다.

• 노동조합 또는 노동감독청에 신고하기

직장 내 괴롭힘이 아주 심할 경우, 노동조합이나 노동감독청에 신고할 수 있다.  이는 법적인 절차와 보호를 받을 수 있는 방법 중 하나입니다.

• 전문 기관 또는 단체에 상담 신청하기

괴롭힘 피해자는 전문 기관이나 단체에 상담 신청을 하여 상담을 통해 괴롭힘에 대한 조언과 지원을 받을 수 있습니다.

노동고용부 고용상담센터 (☎1350)와 같은 기관을 이용할 수 있습니다.